Recht: Familiengründung in Singapur

Irgendwann ist man angekommen und nennt Singapur sein Zuhause. Häufig stellt sich für junge Paare die Frage, ob es vernünftig ist, in Singapur eine Familie zu gründen. Doch wie wirkt sich eine Schwangerschaft auf ein bestehendes Arbeitsverhältnis aus? Gibt es wie in Deutschland Mutterschutz (Kündigungsschutz, Elterngeld, etc) oder muss man damit rechnen, dass die Entscheidung für ein Kind gleichzeitig eine unfreiwillige Entscheidung gegen den Arbeitsplatz bedeuten kann? Auf der anderen Seite die Frage: Was mache ich, wenn meine Assistentin schwanger wird?

Schwangere Frau am Strand
Foto: Francis Madolean

In Singapur wird der Mutterschutz im Employment Act und im Children Development Co-Savings Act geregelt. Unter den Schutz des Employment Act fällt jede Arbeitnehmerin (egal welcher Nationalität), die weniger als zwei Kinder hat (ausgenommen dem Neugeborenen) und mindestens 90 Tage vor der Geburt des Kindes bei dem Arbeitgeber tätig war.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Monatsgehalt der Arbeitnehmerin in den ersten acht Wochen des Mutterschutzes (maternity leave), der ingesamt 12 Wochen beträgt, fortzuzahlen. Die Arbeitnehmerin ist vier Wochen vor der Niederkunft freizustellen und acht Wochen danach, wobei vier Wochen von der jungen Mutter flexibel innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes genommen werden können.

Eine Kündigung während des Mutterschutzes ist unzulässig und strafbar. Führungskräfte und leitende Angestellte mit Personalverantwortung („managerial or executive position“) sind allerdings vom Anwendungsbereich des Employment Act ausgenommen.

Ist der Employment Act nicht maßgeblich, besteht noch die Möglichkeit, unter den Children Development Co-Savings Act zu fallen. Auch hier ist die die Nationalität der Mutter nicht entscheidend. Das Neugeborene muss allerdings die singapurische Staatsbürgerschaft besitzen, die Eltern des Kindes müssen verheiratet sein und die Arbeitnehmerin muss wiederum mindestens 90 Tage vor der Geburt im Betrieb tätig gewesen sein. Sind die ersten beiden Kriterien bei der Geburt des Kindes nicht bereits erfüllt, können diese innerhalb eines Jahres ab der Geburt des Kindes nachgeholt werden. Welchen Beruf die Arbeitnehmerin ausübt, ist nicht von Bedeutung.

Der Mutterschutz beträgt hier vier Wochen vor der Niederkunft und zwölf Wochen danach (insgesamt 16 Wochen). Die letzten acht Wochen des Mutterschutzes können von der Arbeitnehmerin flexibel innerhalb eines Jahres nach der Geburt genommen werden, wenn es eine entsprechende Vereinbarung gibt.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Monatsgehalt der Arbeitnehmerin in den ersten acht Wochen des Mutterschutzes fortzuzahlen, wenn es sich um das erste oder zweite Kind der Arbeitnehmerin handelt. Für die restliche Zeit trägt der Staat die Kosten der Entgeltfortzahlung, allerding liegt der Maximalbetrag pro Geburt bei S$ 20,000 (11.560 Euro, 1 Euro = 1,73 Singapurdollar, 3-Monatsmittel). Ab dem dritten Kind wird der Arbeitgeber entlastet und der Staat kommt bis zum einem Maximalbetrag von S$ 40,000 für die Lohnfortzahlung auf. Eine Kündigung während des Mutterschutzes ist auch nach dem Children Development Co-Savings Act unzulässig.

Wer innerhalb von sechs Monaten vor der Niederkunft ohne einen ausreichenden Grund (der natürlich nicht in der Schwangerschaft liegen darf) entlassen wird, hat unter Umständen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zum Ablauf des Mutterschutzes. Der Arbeitgeber sollte in jedem Fall sobald wie möglich von der Schwangerschaft unterrichtet werden. Kommt man dieser Verpflichtung nicht nach, kann der Arbeitgeber die Zahlungen während des Mutterschutzes halbieren.

Die Bestimmungen zum Mutterschutz (und zur Entgeltfortzahlung) finden grundsätzlich auch auf selbständig erwerbstätige Mütter, Teilzeitkräfte oder Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis Anwendung.

"Expatriates", deren Kinder nicht die singapurische Staatsbürgerschaft besitzen und die vielleicht noch in einer Management-Position sind, können unter Umständen vom gesetzlichen Mutterschutz nicht erfasst sein. Umso wichtiger ist es in diesen Fällen, entsprechende Bestimmungen im Arbeitsvertrag zu verankern.

Nicht zuletzt wegen der niedrigen Geburtenrate wurde der Mutterschutz in Singapur in den letzten Jahren konsequent ausgebaut. Die Regelungen sind eventuell nicht so umfangreich wie etwa in Deutschland, versuchen aber, junge Familien hinreichend zu schützen.