Effektives Personal-Management

Ein eklatanter Mangel an hochqualifizierten Fachkräften und erfahrenen Managern zählt heute zu den grössten Hindernissen, welche die Aussichten internationaler Unternehmen in China beeinträchtigen. Weiter zunehmend ist der Bedarf an qualifizierten Führungskräften, der deutlich die Zahl gestiegener ausländischer Direktinvestitionen reflektiert. Und das Personal für ein modernes, komplexes Management ist in den traditionellen Staatsbetrieben schwerlich zu finden.

Mit dem rasanten Wirtschaftsentwicklung haben sich auch die Karrierevorstellungen und das Streben qualifizierter Mitarbeiter verändert: Job-Hopping wurde zur Gewohnheit. Konzentriert sich die übliche Ausbildung bisher auf die Vermittlung akademischen Wissens und Geschäftssituationen aus dem realen Leben, so mangelt es jedoch akut an jungen, praxisbezogen ausgebildeten Berufseinsteigern.

Personalfragen sind für alle aufstrebenden ausländischen Unternehmen in China zu einem Schlüsselthema geworden. Positionen müssen schnell besetzt werden und infolgedessen akzeptieren Personalabteilungen auch Bewerber mit überhöhten Gehaltsforderungen oder nicht ausreichenden Bildungsniveau. Dies führte nicht nur zu einer sich hochschraubenden Gehaltsspirale, sondern auch zu mangelnder Kompetenz des Managements. Bestand die urspüngliche Aufgabe der Personalabteilung im Anwerben neuer Mitarbeiter, so müssen sie sich heute zunehmend bemühen die wertvollen Mitarbeiter bei der Stange zu halten. Und es gibt Anzeichen, dass die Gehaltsforderungen weiter steigen, besonders bei den Zusatzleistungen. Der durchschnittliche Mitarbeiter verlässt das Unternehmen nach einem Jahr. Kandidaten sind anspruchsvoller und wählerischer geworden.

Was können Unternehmen potentiellen Mitarbeitern an Attraktivem bieten? Karriere-Entwicklung und Fortbildungskonzepte sind beliebt. Doch müssen sie auch wirklich angeboten werden. Umfrageergebnisse zeigen, dass zahlreiche Mitarbeiter kündigen, wenn die zugesagten Karrierechancen und Bildungsangebote ausbleiben. Das steht im Gegensatz zum Glauben vieler Unternehmensleiter, dass Mitarbeiter wegen der Gehaltshöhe kündigen. Andere Strategien um Mitarbeiter zu halten sind Firmenwagen, Immobilienkredite oder ein auf drei Jahre angelegtes MBA-Studium. Aktienoptionen sind ein Leckenbissen für die oberste Führungsriege. Ein neuer Trend gewährt lokalen Managern mehr Verantwortung im Umgang mit dem Kunden und der ausländischen Unternehmeszentrale.

Berufserfahrene, qualifizierte Arbeitnehmer werden auch zukünftig immer mehr verdienen. Internationale Investoren in China sollten lernen, dass sie ihre wichtigsten Mitarbeiter anhand des erwirtschafteten Mehrwertes vergüten müssen. Veraltete und grob vereinfachte Vorstellungen über billige Löhne sind mittlerweile fehl am Platz. Und für eine unterschiedliche Bezahlung gleich qualifizierter Mitarbeiter, nur weil der eine Chinese und der andere Ausländer ist, gibt es keine adäquaten Gründe mehr.

Führungskräfte zu halten ist zu den Hauptaufgaben jeder Personalabteilung geworden. Nicht nur wegen der Kosten einer Neurekrutierung, sondern weil gewöhnlich das untergeordnete Managementteam das Unternehmen zusammen mit dem Chef verlässt. Wichtige Arbeitnehmer fühlen sich bei einem neuen Chef unsicher.

Chinas rapides Wachstum macht sich überall bemerkbar. Eine signifikante Auswirkung im Personalwesen ist es, dass die Nachfrage nach talentierten chinesischen Managern das Angebot übersteigt. Internationale Firmen benötigen lokale Mitarbeiter, welche die geschäftlichen Usancen vor Ort genauso kennen, wie im Ausland. Einheimische Unternehmen hingegen benötigen gut trainierte Führungskräfte, um sich tatsächlich gegenüber ausländischen Mitbewerbern behaupten zu können. Die Zahl der Managementschulen, ihrer Schüler und ihrer Spezialisierung ist zu gering, um bei Chinas Wachstum ein Führungskräftepotential aufzubauen, welches so eindrucksvoll ist, wie die Anzahl einfacher Arbeitnehmer.

Welche Bedeutung die im Ausland lebenden Chinesen bei der Entwicklung der Wirtschaft haben, wurde oft als ein Schlüsselfaktor für den Aufstieg der Volksrepublik in die globale Arena unterstrichen. Vor über einem Jahr ermunterten Beijings Politiker öffentlich die Auslandschinesen zur Rückkehr auf, um zu Chinas Wohlstand beizutragen. Aus Sicht der Beamten ist diese Aufforderung verständlich. Chinesen bringen bei der Rückkehr eine Vielzahl von Handelskontakten, neuen Ideen und Kapital mit nach Hause. Diese sogenannten ?Returnees? haben heute einen eindeutigen Vorteil gegenüber den lokalen Chinesen und viele von ihnen sind in begehrenswerten Positionen multinationaler Unternehmen beschäftigt.

Statistiken zufolge nimmt die Zahl der Rückkehrer jährlich um 13 Prozent zu. Aus mehreren Gründen sind sie für internationale Konzerne ein willkommener Ersatz für westliche Expats: einerseits haben sie sehr gute Englisch-Kenntnisse und verstehen etwas von westlichen Geschäftsmodellen. Andererseits sind ihre Bildung, Sprachkenntnisse und Arbeitserfahrungen bei denen der Expatriates vergleichbar, während ihre Gehaltsforderungen weniger hoch liegen. Im Laufe der kommenden Jahre werden sich die Vorteile der Heimkehrer gegenüber lokalen Chinesen ausgleichen. Viele Unternehmen haben in die Fortbildung ihrer örtlichen Mitarbeiter investiert und manch eine Firma prüft inzwischen sehr detailiert die Vor- und Nachteile ihrer wichtigsten Bewerber.

Ausländische Investoren werden auf der Suche nach billigen Arbeitskräften erstaunt feststellen, dass das Reich der Mitte seine dominante Stellung nicht auf Dauer behalten wird. Unlängst mussten Unternehmen in der an Hongkong angrenzenden Guangdong-Provinz unzufrieden einen Bewerbermangel feststellen. Trotz der Bevölkerungsmasse von 1,3 Milliarden Chinesen, von denen sich viele fast arbeitslos in der Landwirtschaft verdingen, hat die Bereitschaft als Wanderarbeiter an die Ostküste zu ziehen, abgenommen. Nach einem Bericht eines Forschungsinstituts aus der Dongguan-Provinz, fehlen alleine im Perlflussdelta an die zwei Millionen Arbeitskräfte. Gegenteiligen Auffassungen zufolge ist die Boomstadt Shanghai weiterhin für sehr viele Chinesen vom Land attraktiv. Die Einführung von Sonderwirtschaftszonen (SEZ) in den Achtziger Jahren führte zur Massenmigration vom Land hin an die Ostküste. Untersuchungen zufolge wird dieses System nicht dauerhaft Bestand haben, so dass die Fabriken in die Provinz verlagert werden müssen und nicht umgekehrt.

Multinationale, taiwanesische und Hongkonger Unternehmen haben eine bessere Reputation als lokale Firmen und sind bei der Einstellung langjähriger Mitarbeiter erfolgreicher. Während China weiterhin als ?Fabrikhalle der Welt? angesehen wird, beeinträchtigen Arbeitskräftemangel und steigende Löhne im Speckgürtel der Ostküste zweifellos die Strategien derjenigen Unternehmen, die erst mit dem Gedanken spielen dort zu investieren.

Haben internationale Unternehmen ihre Personalstrategie eher langfristig ausgerichtet, so stehen sie im heutigen China unter Druck, das Mitarbeiterproblem kurzfristig zu lösen. Ausländische Manager, die nur für zwei bis drei Jahre entsandt werden, haben konsequenterweise weder die Zeit, noch die Motivation sich auf eine langfristig angelegte Personalplanung zu konzentrieren, denn während ihrer Zeit vor Ort werden sich Erfolge nicht sichtbar zeigen. Eine langfristige angelegte Beteiligung an Bildungsaktivitäten, sowie Praktikumsangebote, sind für erfolgreich operierende Unternehmen unabdingbar. Dazu gehört auch ein Bildungssystem, welches sich auf die Bedürfnisse der internationalen Wirtschaft fokussiert ist. Eine solche Entwicklung braucht ihre Zeit. Effektives Personal-Management ist für Investoren heutzutage eine harte Herausforderung und eine Aufgabe die zukünftig noch viel mehr gefragt sein wird.