Asien Kurier 1/2008 vom 1. Januar 2008

China

Von Klaus Köhler (Klako Group)

"Mindestens 70 Menschen sind bei einem Grubenunglück in der ostchinesischen Provinz Shanxi ums Leben gekommen. Wie die Behörden mitteilten, ereignete sich in der Ruizhiyuan-Mine eine schwere Gasexplosion, deren Ursache zunächst nicht ermittelt werden konnte", meldete Anfang Dezember die staatliche Nachrichtenagentur Xinhua.

Die chinesischen Bergwerke gelten als die gefährlichsten der Welt. Im Jahr 2006 kamen amtlichen Angaben zufolge 4.700 Bergleute bei Unfällen ums Leben. Unabhängige Arbeiterorganisationen sprechen von fast 20.000 Todesfällen jedes Jahr. Im energiehungrigen China werden demnach Sicherheitsvorschriften oft einer größeren Produktion geopfert.

Es sind bei weitem nicht nur Grubenarbeiter, die tagtäglich ihr Leben auf's Spiel setzen. Wer in der Industrie seinen oft recht kargen Lohn verdient, geht ein erhebliches Risiko ein: je kleiner der Arbeitgeber desto wahrscheinlicher sind Unfälle; die Chance zu verunglücken, ist in den mittleren und westlichen Provizen des Riesenreichs größer als an der Ostküste.

Arbeitsgesetze sind in China ein relativ neues Phänomen; das erste umfassende Gesetz trat 1994 in Kraft. Nicht nur vor dem Hintergrund der bekanntgewordenen, aktuellen Unfälle, sah sich die Regierung in Beijing zur Novellierung des Gesetzes verlasst. Das neue Recht soll einen Teil der unzulänglichen Arbeitsplatz-Zustände beseitigen; es passierte das Parlament ("Nationaler Volkskongress") am 29. Juni 2007. Zuvor erhielten Arbeiter in kleinen und mittelständischen Betrieben, wenn überhaupt, dann nur einen kurzzeitigen Vertrag. Er bot dem Arbeitgeber die Flexibilität, die erfahrenen Mitarbeiter gegen billige, neue Jobsuchende auszutauschen. Überstunden wurden häufig nicht bezahlt, erzwungene Arbeit war keine Ausnahme.

Das neue Arbeitsvertragsrecht soll die Mitarbeiter durch eine "Arbeitnehmer-freundliche" Umgebung wirkungsvoll schützen. Egal ob lokale oder auslandsinvestierte Unternehmen: Das "Labor Contract Law" (LCL) tritt am 1. Januar 2008 in Kraft und setzt viele Firmen unter Druck, die nunmehr ihre Personalpolitik restrukturieren müssen.

Asien Kurier beschreibt Ihnen die wichtigsten Veränderungen.

Schriftlicher Arbeitsvertrag

Spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme, muss der neue Mitarbeiter einen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten. Sollte der Arbeitgeber diesen Vertrag nicht rechtzeitig mit dem Arbeitnehmer unterzeichnen, ist das Unternehmen zur doppelten Lohn- oder Gehaltszahlung verpflichtet, solange der Vertrag von beiden Seiten unterschrieben ist. Jedoch muss der Arbeitnehmer den Strafzuschlag auch einfordern. Mündliche Verträge dürfen nur bei Teilzeitjobs von nicht länger als vier Stunden am Tag und bis zu 24 Stunden im Monat vereinbart werden.

Vertragsdauer

Es ist erklärte Absicht des Parlaments langfristige Arbeitsverhältnisse zu fördern. Ab Jahresbeginn haben Firmen bei allen neu abgeschlossenen Verträgen die Wahl, sich für unbefristete oder zeitlich begrenzte Abkommen zu entscheiden. Der Mitarbeiter muss unbefristet eingestellt werden, sobald er für das Unternehmen bereits mehr als zehn Jahre gearbeitet hat, oder zwei befristete Jobs vollendete.

Arbeitsvertrag

Mit einem gut entworfenen Arbeitsvertrag, der auf doppeldeutige Klauseln verzichtet, in chinesicher Sprache (zwingend) und zusätzlich in Englisch (für ausländische Firmen), lassen sich zukünftige Fehlinterpretationen und Missverständnisse vermeiden.

Probezeit

Wie in den meisten Staaten üblich, hängt die Probezeit von der Vertragslaufzeit ab. Dem Mitarbeiter müssen mindestens 80 Prozent seines vertraglich vereinbarten Lohns bezahlt werden. Übersteigt die Probezeit die gesetzlichen Limits, so ist das Unternehmen zur Entschädigungszahlung verpflichtet.

Jobdauer längste Probezeit

- bis zu 1 Jahr 1 Monat

- 1 - 3 Jahre 2 Monate

- mehr als 3 Jahre 6 Monate

- oder unbefristet

Wettbewerbsverbot

Jop-Hopping ist weitverbreitet und in einer Zeit zunehmenden Technologie-Transfers nach China ein drängendes Problem. Das neue Gesetz verlangt explizit die Definition von Umfang, regionalen Gebiet und zeitlicher Befristung einer Konkurrenz-Ausschlussklausel, deren Zeitraum auf zwei Jahre beschänkt ist. Für deren Laufzeit können Arbeitgeber und -nehmer eine einmalige oder regelmäßige Abfindung vereinbaren. Das Wettbewerbsverbot ist auf das Management und wichtige Mitarbeiter, die Zugang zum geistigen Eigentum des Unternehmens haben, beschränkt. Verstösse gegen diese Klausel und ein vom ehemaligen Mitarbeiter verursachter möglicher Schaden sind nicht mehr, wie bisher, auf das Dreifache der Abfindung beschränkt.

Fortbildung

Das neue Arbeitsvertragsrecht legt den Parteien eine Loyalitätsklausel nach der Fortbildung nahe: Kündigt der Arbeitnehmer während dieser Zeit, so ist er zum Schadensersatz verpflichtet.

Kündigung

Überflüssige Mitarbeiter darf das Unternehmen in bestimmten Fällen kündigen:

- wenn die Firma restrukuriert wird oder nach geltenden Recht insolvent ist,

- bei erheblichen Problemen in der Produktion und/oder dem Management,

- beim Umzug des Betriebs, Aufbau neuer Produktionslinien und/oder technischen Sanierungen,

- bei einem erheblichen Verstoss des Mitarbeiters gegen die unternehmenseigenen Regeln,

- bei einem erheblichen Pflichtversäumnis, Inkompetenz oder Arbeitsunfähigkeit.

Abfindungen

Ähnlich dem bisherigen Recht muss auch zukünftig dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt werden. Neu hingegen ist die verpflichtende Zahlung, wenn das Unternehmen einen zeitlich befristeten Vertrag nicht verlängert. Es sei denn, dass das Mitarbeiter eine Weiterbeschäftigung zu gleichen oder besseren Bedingungen abgelehnt hat, oder das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einverständnis auf Veranlassung der Firma beendet wird. Die Höhe der Abfindung soll das Gehalt multipliziert mit der Zahl der Beschäftigungsjahre betragen. Für hochbezahlte Mitarbeiter hat der Gesetzgeber den Umfang der Abfindung limitiert.

Interne Unternehmensregeln

Interne Arbeitsbestimmungen müssen die Betriebe zukünftig mit den Beschäftigten, ihren Repräsentanten und/oder Gewerkschaftsfunktionären verhandeln. Die vereinbarten Regeln müssen für jeden sichtbar ausgehängt oder veröffentlicht werden. Hierzu gehören Entlohungen und andere Vergütungen, Arbeitszeiten, Urlaub und Feiertage, Arbeitssicherheit und Hygiene, Versicherungen, Zuschüsse, Ausbildung und Arbeitsdisziplin.

Gewerkschaften

Gewerkschaften soll die legitimen Rechte und Interessen der Beschäftigten sicherstellen und es wundert kaum, dass der sozialistische Staat ihre Rolle im neuen Recht gestärkt hat. Der Arbeitnehmerverband soll Manteltarifverträge aushandeln, bei der Erstellung von Arbeitsregeln assistieren und sich bei geplanten Massenentlassungen sowie bei auslaufenden Arbeitsverträgen äußern. Die Gewerkschaftsrechte bleiben eingeschränkt: In vielen Fällen wird die Arbeitnehmervertretung nur "informiert" oder "gehört". Management-Entscheidungen dürfen die Gewerkschaften nicht blockieren.

Arbeitsvermittler

Wer sich als Unternehmer seine Mitarbeiter von einem Arbeitsvermittler organisieren läßt, muss die gestärkten Arbeiterrechte berücksichten. Verträge die im Auftrag einer Firma zwischen Arbeitnehmer und Vermittlungsbüro geschlossen werden, müssen mit einer Mindestdauer von zwei Jahren zeitlich befristet sein. Mit den neuen strikteren Regeln wird deutlich, dass Arbeitsvermittler nur noch für ordentlich niedergelassene Unternehmen tätig werden dürfen.

Ausländische Unternehmen

Das neue Arbeitsrecht soll die grassierende Ausbeutung chinesischer Arbeiter bekämpfen. Doch inwieweit ist die Regierung imstande und bereit, die neuen Regeln durchzusetzen? Fehlinterpretationen und die Ausnutzung von Schlupflöchern auf lokaler Ebene sind zu erwarten. Für auslandsinvestierte Unternehmen mit guten Beziehungen zur Regierung kann das neue Recht vorteilhaft sein. Oder es führt zu steigenden Kosten, sollten die Behörden bei Ausländern das Gesetz strikter als bei lokalen Firmen auslegen.

Zudem macht sich die von der Kommunistischen Partei kontrollierte Gewerkschaft (All China Federation of Trade Unions, ACFTU) immer stärker in ausländischen Betrieben breit. Der US-Retailer Wal Mart konnte seine Filialen zehn Jahre lang gewerkschaftsfrei halten. Im August 2006 begann die ACFTU mit ihrem Aktionismus bei Wal Mart - und wie bei einem Flächenbrand zogen die Gewerkschafter in anderen Supermärkten ein. Bis Ende 2007 wollten sie sich in 70 Prozent aller ausländischen Betriebe organisieren.

Wahrscheinlich wird das neue Recht primär Firmen mit zeitlich befristeten Arbeitsverträgen betreffen, welche bei Nichtverlängerung Abfindungen zahlen müssen. Zu erwarten sind steigende Geschäftskosten, ein erhöhtes Personalrisiko und schwierigere Tarifverhandlungen.

Obwohl das neue Gesetz die Arbeitsbedingungen verbessern soll, läßt es für größere Unternehmen ein paar Hintertüren offen. So kann der neue Strafzuschlag (doppelte Abfindung) bei nicht ausreichend begründeter Kündigung vor Vertragsablauf dazu führen, dass Mitarbeiter bereits dann entlassen werden, wenn sie noch keinen oder nur geringen Abfindungsanspruch haben.

Das Top-Management sollte die finanziellen Konsequenzen hinsichtlich derzeitiger und zukünftiger Mitarbeiter bedenken, erforderliche Rückstellungen diskutieren und Outsourcing-Alternativen kalkulieren. Zu den ersten, wesentlichen Schritten gehören die arbeitsrechtliche Fortbildung in der Personalabteilung, sowie anderer Executives. In den Human Resources-Abteilungen müssen die Personalplanungen restrukturiert, alle Mitarbeiterverträge erneuert und neue Belegschafts-Strategien erwickelt werden. Arbeitsagenturverträge müssen dem neuen Recht angepasst werden.

Alle Firmen sollten hausinternen Arbeitsregeln erlassen oder erneuern. Das neue Arbeitsvertragsrecht gilt ab dem 1. Januar 2008! Von der Unternehmensgröße abhängig ist der Bedarf an Anti-Korruptions-, Wettbewerbverbots- und Geheimhaltungs-Zusatzvereinbarungen, sowie Geschäftsführungsregeln, welche das Unternehmen im Kündigungsfall schützen.

Fazit

Obwohl der Einfluss der Arbeitsvertragsreform stark von der Größe und Art des Unternehmens abhängt, werden ausländische Unternehmen ihre Wettbewerbsvorteile im Allgemeinen verlieren. Kann die Regierung das Recht wirklich durchsetzen und nehmen es die Arbeitsnehmer auch zur Kenntnis? Die Frage der praktischen Umsetzung bleibt ungelöst. Die Betriebe sollten zumindest eine realisierbare Strategie entwickeln, um gegen negative Einflüsse bei der Durchsetzung des Gesetzes gewappnet zu sein.