Mai 2013: Neues Arbeitsgesetz

Im Mai 2013 tritt in Vietnam ein neues Arbeitsgesetz in Kraft. Mit ihm ändern sich unter anderem die Gehaltsstrukturen während der Probezeit und die Dauer des Mutterschaftsurlaubs. Auch der Schutz von Betriebsgeheimnissen soll künftig gestärkt werden.

Das Fundament des vietnamesischen Arbeitsrechts bildet das Arbeitsgesetz von 1994, das mit Wirkung zum 1.5.2023 erneut geändert wird (ArbG 2013). Daneben gibt es eine Vielzahl von Regierungsdekreten, -erlassen und -rundschreiben, die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern regeln. Durch eine mangelhafte Abstimmung dieser Normen entstehen jedoch immer wieder rechtliche Unwägbarkeiten.

Das Arbeitsgesetz unterscheidet zwischen kleinen und großen Unternehmen. So müssen Firmen mit mehr als zehn Mitarbeitern sogenannte interne Arbeitsregeln (Internal Labour Rules; ILR) erlassen und beim zuständigen Arbeitsamt (DOLISA) zur Registrierung vorlegen. Zwingend in ihnen enthalten sein müssen Vorgaben zu Arbeits- und Ruhezeiten, zur Ordnung innerhalb des Unternehmens, zu Berufssicherheit und Hygiene, dem Schutz des Vermögens und der Vertraulichkeit sowie Verhaltensweisen, die gegen die ILR verstoßen und Strafen bei Zuwiderhandlungen.

Bei größeren Betrieben spielen zusätzlich kollektive Arbeitsvereinbarungen eine Rolle; Flächentarifverträge gibt es allerdings bislang keine. Das liegt vor allem daran, dass die gewerkschaftlichen Strukturen noch nicht sehr ausgeprägt sind. Dementsprechend hält sich der Einfluss von Arbeitnehmervertretungen in Grenzen.

Insgesamt ist das vietnamesische Arbeitsrecht sehr arbeitnehmerfreundlich gestaltet. Auch die Auslegung des Rechts durch Gerichte und Behörden erfolgt meist zugunsten des Arbeitnehmers. Darum sollten Unternehmen bei arbeitsrechtlichen Fragen stets professionellen Rat einholen und im Zweifel Streitigkeiten gütlich beilegen.

Gestaltung von Arbeitsverträgen
Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen ist darauf zu achten, dass das Arbeitsministerium (MOLISA) einen obligatorischen Standardarbeitsvertrag zur Verfügung stellt, der jedoch in einem gewissen Rahmen den Gegebenheiten im Betrieb angepasst werden kann. Unterschieden wird zwischen unbefristeten, befristeten und Ad-Hoc-Verträgen. Befristete Verträge können über Zeiträume von 12 bis 36 Monaten geschlossen werden. Die jüngst erwogene Erweiterung auf 72 Monate wurde nicht ins ArbG 2013 aufgenommen.

Je Arbeitnehmer dürfen maximal zwei befristete Verträge geschlossen werden. Sie erschweren unter anderem die Kündigung für den Arbeitnehmer, was für den Unternehmer von Vorteil ist. Für das Kündigungsrecht des Arbeitgebers ergeben sich im Gegensatz dazu kaum Unterschiede. Ad-Hoc-Arbeitsverträge gelten für einmalige oder saisonal begrenzte Arbeiten für die Dauer von weniger als einem Jahr.

Eine Probezeit mit vereinfachter Kündigungsmöglichkeit kann für bis zu 60, 30 beziehungsweise sechs Tage vereinbart werden, je nach Grad der erforderlichen Qualifikation. Hier bestehen große Gestaltungsspielräume, die beide Seiten nutzen sollten. Die Mindestvergütung wird durch das ArbG 2013 von 70 Prozent auf 85 Prozent des regulären Gehalts angehoben. Arbeitnehmer können sich auf einen Mindestlohn berufen. Die gesetzliche Untergrenze liegt derzeit je nach Region zwischen 1,4 und 2 Millionen Dong (umgerechnet 55 bis 80 Euro) pro Monat. Für rein vietnamesische Unternehmen sind allerdings teilweise geringere Mindestlöhne vorgesehen.

Die Regelarbeitszeit beträgt 48 Stunden pro Woche bei sechs Arbeitstagen. Überstunden muss der Arbeitgeber montags bis samstags mit mindestens 150 Prozent des normalen Gehalts vergüten, beziehungsweise mit 200 Prozent an Samstagen und 300 Prozent an Feiertagen. Die Anzahl der Überstunden ist gesetzlich auf vier Stunden pro Tag, 30 Stunden im Monat und 300 Stunden im Jahr limitiert. Für Nachtarbeit sieht das neue Arbeitsgesetz einen Zuschlag von 30 Prozent vor. Weitere 20 Prozent kommen hinzu, wenn es sich um Überstunden handelt. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt zwölf Tage im Jahr. Den Mutterschaftsurlaub verlängert das Arbeitsgesetz von vier auf sechs Monate.

Arbeitsverträge sollten durch zusätzliche Wettbewerbs- und Vertraulichkeitsvereinbarungen ergänzt werden. In der Praxis sind Wettbewerbsverbote jedoch schwer durchsetzbar. Nach Ansicht vieler Gerichte verletzen sie die Rechte der Arbeitnehmer. Das neue Arbeitsgesetz sieht ausdrücklich vor, dass Arbeitnehmer und -geber schriftliche Vereinbarungen zum Schutz von Betriebsgeheimnissen und Sanktionen bei Verstößen treffen können. Hier besteht also mehr Rechtssicherheit als bei den Wettbewerbsverboten.

Ausländische Arbeitnehmer benötigen grundsätzlich eine Arbeitserlaubnis. Sie wurde bislang für maximal drei Jahre, künftig aber nur noch für zwei Jahre erteilt. Insbesondere Führungs- und Fachkräfte können sich allerdings auf viele Ausnahmen berufen. Für kurzfristige Arbeitsaufenthalte mit einer Dauer von unter drei Monaten gelten ebenfalls Sonderregelungen. Das neue Gesetz enthält darüber hinaus eine Liste erlaubnisfreier Tätigkeiten.

Beendigung von Arbeitsverträgen
Jede Kündigung seitens des Arbeitgebers muss durch einen gesetzlich definierten Kündigungsgrund gerechtfertigt sein. Dabei wird - genau wie in Deutschland - zwischen betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Gründen differenziert. Eine Kündigung ist beispielsweise zulässig, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig seine vertraglichen Pflichten verletzt, sich Disziplinarverstöße zuschulden kommen lässt oder wegen langer Krankheit fehlt. Auch wenn die Produktion aus Gründen höherer Gewalt, zum Beispiel bei Feuer oder Naturkatastrophen, zurückgefahren werden muss oder der Betrieb eingestellt wird, hat der Arbeitgeber das Recht, Angestellte zu entlassen.

Die Kündigungsfrist beträgt 45 Tage bei unbefristeten und 30 Tage bei befristeten Verträgen. Bei bestimmten schwerwiegenden Verstößen ist auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung möglich. Sie sieht das Gesetz etwa bei Diebstahl, Verrat von Betriebsgeheimnissen, unentschuldigten Fehlzeiten oder bei Verursachung größerer Vermögensschäden vor.

Trotz aller Sicherheiten für den Arbeitnehmer vereinfacht das neue Arbeitsgesetz auf der anderen Seite Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen. Während bisher ein Stellenabbau nur bei Restrukturierung und technologischem Fortschritt erlaubt war, kann ein Arbeitgeber nun auch aus "wirtschaftlichen Gründen" kündigen. Die weitere Ausgestaltung durch untergesetzliche Normen bleibt aber abzuwarten.

Den ILR kommt bei Kündigungen durch den Arbeitgeber eine wichtige Bedeutung zu. Verfügt ein Unternehmen nicht über registrierte ILR, in denen detaillierte Verhaltensvorgaben und Sanktionen geregelt sind, ist eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig ausgeschlossen. Gleiches gilt teilweise für Regressforderungen bei Beschädigung von Betriebsmitteln. Internationale Konzerne verweisen in derartigen Fällen häufig auf ihre globalen Arbeitsrichtlinien. Dies ist jedoch ein Trugschluss, denn ILR können nur dann eine effektive Grundlage für Sanktionen sein, wenn sie an die Gegebenheiten des vietnamesischen Rechts angepasst und vor Ort registriert wurden.

Nach bisheriger Rechtslage mussten Arbeitgeber vor jeder Kündigung ein Vertretungsorgan der zuständigen Gewerkschaft anhören. Dieses Verfahren entfällt nach dem neuen Arbeitsgesetz. Beim Stellenabbau aus betrieblichen Gründen muss die Gewerkschaft aber weiterhin beteiligt werden. Auch der Arbeitnehmer muss vor jeder Kündigung angehört werden. Arbeitgeber sollten die Kündigungsgründe und Verfahrensschritte sorgfältig dokumentieren. Die Gerichte neigen dazu, das Recht zugunsten des Arbeitnehmers auszulegen. Selbst bei scheinbar eindeutigen Fällen kann es daher sinnvoll sein, anstelle der Kündigung einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, denn bei einer ungerechtfertigten Kündigung drohen Entschädigungszahlungen.

Von Arbeitnehmerseite aus kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag mit einer Frist von 45 Tagen gekündigt werden. Ein Grund für die Kündigung ist nur bei befristeten Verträgen erforderlich. Dazu gehören persönliche oder familiäre Gründe, längere Krankheit oder Vertragsverletzungen des Arbeitgebers.

Professionelle Rechtsberatung zahlt sich aus
Das vietnamesische Arbeitsrecht ist im Detail hochkomplex und bietet zahlreiche Stolpersteine für Unternehmen. Am Beispiel ILR zeigt sich, dass die Weichen für erfolgreiches Personalmanagement oft schon in der Planungsphase gestellt werden. Eine frühzeitige Einbindung von Rechtsberatern, die mit den Besonderheiten des Landes vertraut sind, ist dabei unerlässlich.